摘要 本研究基于高阶理论和利益相关者理论，以中国企业为研究对象检验高管人力资源管理承诺对企业环保绩效和财务绩效的影响，同时探讨了绿色人力资源管理在两者之间的中介机制。研究结果表明，高管人力资源管理承诺间接影响了企业的环保绩效和财务绩效，绿色人力资源管理在此过程中起到中介作用 ;企业规模正向调节了高管人力资源管理承诺和绿色人力资源管理的关系，同时正向调节了绿色人力资源管理在高管人力资源管理承诺与环保绩效、财务绩效之间所发挥的中介作用。本研究对我国绿色人力资源管理的研究具有重要的参考价值，同时为我国企业进行环境管理、实现可持续发展提供了实践启示。
关键词 高管人力资源管理承诺 ;绿色人力资源管理环保绩效 ;财务绩效 ;企业规模
引言
随着环境污染类问题的加剧，公众对环境管理的重视程度不断提高。为实现企业可持续发展目标、赢得长期竞争优势，环境管理成为当前管理实践界的热点。[1] 各利益相关者不仅关注企业的经济产出，同时将目光投向企业的环保绩效。[2] 人力资源作为组织最重要的资源，能够帮助企业实现组织目标，获得竞争优势。尤其是在当前追求知识进步的背景下，人力资源能够推动企业创新，在提升组织竞争力的过程中发挥关键作用。此外，在进行环境管理、实现组织可持续发展目标的过程中，员工承担着重要角色。[3,4] 因此，面对日益严峻的环境问题，企业如何通过创新性地对“人”进行管理、如何有效实施具体的人力资源管理措施以实现组织绩效、赢得竞争优势逐渐成为研究热点。
高阶理论指出，高管团队组织战略有效实施具有关键作用，其通过影响战略制定和战略执行最终组织产出，[5] 此外，高管团队的行为可以直接影响组织人力资源管理的创新。[6] 高管团队(TMT)包括组织的 CEO(首席执行官)、COO(首席运营官)、CFO(首席财务官)、副总经理等高级管理者。[6] 作为负责企业最重要战略决策的管理团体，他们承担着识别组织环境、辨别组织能力及进行组织战略规划和改革的责任，影响着企业的战略发展方向和绩效。因此，本研究引入高管人力资源管理承诺的概念，分析高管团队对人力资源管理活动的投入和支持行为如何影响企业绩效。此外，以往研究指出，人力资源管理具体措施若与组织目标相结合，[7-9] 能够在实现企业绩效过程中发挥重要作用。因此，本研究引入环境管理与人力资源管理的交叉概念，即绿色人力资源管理，探讨高管人力资源管理承诺如何通过作用于绿色人力资源管理影响企业绩效。
绿色人力资源管理是近年来逐渐兴起的有关环境管理与人力资源管理交叉的研究议题。它起源于“可持续发展”，主要包括招聘有环保意识的员工、增强员工的环保知识和技能、制定提高员工环保参与度的培训课程、对采取环保行为的员工进行奖励并将环保绩效纳入绩效考评系统等人力资源管理措施。[10,11] 绿色人力资源管理强调，通过实施绿色招聘、环保培训及绿色绩效管理等具体措施鼓励员工参与企业运营过程中的环境保护、污染防治等活动，以实现企业的可持续发展目标，[11] 成为研究环境管理的重点。[12] 已有研究指出，企业培训、团队合作、非物质奖励、企业文化及设置环保目标等人力资源实践可以帮助企业提高环保绩效。[13] Milliman 等认为，绿色人力资源管理包括环保愿景、环保培训、评估员工环保绩效及提供环保奖励四个方面 ;[14] Renwick 等则认为，绿色人力资源管理包括培训以及开发环保知识等内容。[11] 这些研究虽然都关注到了绿色人力资源管理的某些措施，但是并没有将绿色人力资源管理的内容进行统一的理论研究和有效评价。
现有研究多关注企业环境管理系统等非人力资源管理职能或具体的某种人力资源管理措施对企业绩效的影响，忽略了绿色人力资源管理体系受到何种因素的影响以及该人力资源管理体系对组织产生何种影响效应。虽有学者指出高管团队对组织环保战略和生态创新具有支持作用，[15,16] 但对关于高管团队对绿色人力资源管理的影响缺少探讨，而高管团队作为组织战略的制定者和决策者，其行为直接影响了组织的管理活动。此外，组织的战略应当及时匹配企业实际情况和环境的改变，绿色人力资源管理是否能够改善企业绩效、推动组织实现可持续发展目标有待证实。基于此本研究认为，以往研究存在以下不足 ：(1)以往研究虽指出高管团队能够影响企业绩效，但是较少直接关注高管在人力资源管理方面的承诺 ;(2)以往文献涉及环保型的人力资源管理具体措施，但是将绿色人力资源管理视为整体进行研究较少;(3)关于绿色人力资源管理的前因变量研究较少，尤其缺乏探讨高管团队作用的研究 ;(4)绿色人力资源管理整体产生作用效果没有得到实证检验 ;(5)关于绿色人力资源管理的情境因素较少被关注，绿色人力资源管理在特定情境下受到的影响是否存在差异还有待进一步研究。
因此，本研究将立足于中国企业的实际情况，研究重点专注于以下几个方面 ：(1)绿色人力资源管理的文献述评。本文对相关研究进行梳理并总结，为推进绿色人力资源管理在我国的实证研究奠定文献基础。(2)高管人力资源管理承诺对企业绩效的影响。作为组织最重要的决策者，高管承诺对组织战略变革起关键作用。(3)高管人力资源管理承诺对绿色人力资源管理的影响。高管对人力资源管理的承诺在提高绿色人力资源管理关注度和战略高度的同时为绿色人力资源管理提供资源支持。(4)绿色人力资源管理对企业环保绩效和财务绩效的作用。绿色人力资源管理下的员工价值提升、资源投入、环境管理的战略地位、利益相关者的期望满足及环保压力的缓解促使企业环保绩效和财务绩效的提升。(5)企业规模的调节作用。相对于规模小的企业，规模较大的企业其利益相关者环保压力更大，能够为人力资源管理体系建设和执行提供的资源和能力也更多，同时高管团队对环境管理的决策受到影响。所以本文引入企业规模作为情境变量，分析不同企业规模下高管人力资源管理承诺的作用效果。综上，本文的理论模型图如图1 所示。
一、绿色人力资源管理的文献述评
1. 绿色人力资源管理的内涵
管理实践中严重的环境问题逐渐引起了学术界对环境管理的关注，McCloskey 等 [17] 认为，企业结构、制度及管理活动等的调整可以帮助企业应对自然环境问题带来的挑战和机遇，自此，管理学领域开始兴起“绿色” 研究。不少研究将企业的营销职能、会计职能、供应链管理与环境管理相结合，提出了绿色会计、绿色供应链等相关概念。[18] 然而，如何管理好组织的第一资源—— 人力资源一直是实践重点及管理学研究的热点，如何在环境管理实践中发挥人力资源的作用引起了学术界的关注。
绿色人力资源管理的研究雏形起源于 Wehrmeyer[19] 的专著 Greening People:Human Resources and Environment Management，指出环境管理不可忽视人力资源管理的作用，为绿色人力资源管理研究奠定了基础。随后 Zutshi 等 [20] 着重研究了人力资源对环境管理系统有效性的关键影响，Deshwal [21] 认为，人力资源具体的实践活动支持组织资源可持续使用，帮助实现组织的可持续发展。至此，追求环保绩效及可持续目标的人力资源管理，即绿色人力资源管理逐渐成为一个全新的领域。[22]
以往关于绿色人力资源管理的内涵研究较为零散， Mandip [10] 结合人力资源从招聘进入到离职退出企业的一系列具体活动，分析了绿色人力资源管理的具体实践措施，指出人力资源战略必须与组织战略相一致，企业可以利用绿色人力资源管理实现资源的可持续利用。 Renwick 等 [11] 认为，绿色人力资源管理是指在环境管理的人力资源方面能够激励员工参与组织环境管理，从 AMO 理论视角探讨了绿色人力资源管理在环境管理过程中扮演的角色。Gholami 等 [23] 将绿色人力资源管理定义为不仅仅是传统人力资源管理系统中促进环保绩效的措施，同时是为适应环境管理实践而出现或发生改变的劳动力因素。结合以往研究，Ren 等 [24] 将绿色人力资源管理解释为理解人力资源管理系统与组织内部影响自然环境的管理实践之间关系的一系列活动，该人力资源管理系统包括从设计、改进、执行到效果评估等过程。
不少学者针对绿色人力资源管理包括的具体措施展开研究，大多数研究倾向于将人力资源管理的具体措施与环境管理相结合。如 Zibarras 等 [25] 指出，绿色人力资源管理涉及员工整个工作周期，包括对员工的奖励、教育和培训及授权等方面。Guerci 等 [26] 则认为，绿色招聘、绿色培训及绿色薪酬和绩效是绿色人力资源管理的主要内容。在以往文献的基础上，Tang 等 [27] 总结出绿色人力资源管理的五个维度，认为绿色招聘与选拔、绿色培训、环保奖励、绿色绩效管理和员工环保参与都是绿色人力资源管理的核心部分，进一步发展了绿色人力资源管理研究。
结合以往文献，可以归纳出绿色人力资源管理的内涵要点。首先，绿色人力资源管理包括了诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬及员工环保参与等具体的人力资源管理措施。其次，绿色人力资源管理是反映组织绿色价值观的全面性人力资源管理体系，最终目的是实现组织的可持续发展。再次，绿色人力资源管理能够通过具体的人力资源管理措施直接或间接传递给员工组织环保动机，影响员工的环保行为 ;同时，该体系通过形成日常的政策和管理理念来确保具体的人力资源管理措施发挥效用。最后，绿色人力资源管理体系的设计、执行、评估和调整随着环保技术的变化而变化。
总之，绿色人力资源管理注重组织的环保目标，旨在通过一系列具体的人力资源管理措施帮助企业提升环保绩效等可持续性结果，同时关注与外部利益相关者的关系。[10] 这也使得其区别于高绩效人力资源管理系统、高承诺人力资源管理系统、战略人力资源管理、可持续性人力资源管理等人力资源体系。高绩效、高承诺人力资源管理系统追求员工产出，输出结果为组织整体绩效和员工承诺行为。[28,29] 战略人力资源管理更注重与组织的战略目标和经济绩效产出，在一定程度上忽略了环境方面的企业表现 ;[27,30] 可持续人力资源管理强调经济、社会和环境的三重底线，虽然兼顾到企业环境绩效的重要性，但是更关注三者绩效表现的平衡。[31] 表 1 总结了相关人力资源管理体系的特点。
2. 绿色人力资源管理的理论视角
(1)自然资源基础观
自然资源基础观以资源学派为基础，融合了对自然环境的要求。该理论认为，企业能否实现环境绩效在一定程度上决定了企业的可持续竞争优势，[32] 主要包括污染预防、产品全面管理及可持续发展三方面内容。污染预防关键在于减少资源浪费和节约成本，产品全面管理要求在产品整个生命周期降低成本，可持续发展旨在帮助企业减少环境压力，[33] 这三种战略资源帮助企业赢得市场竞争地位。
自然资源基础观视角下的绿色人力资源管理融合了上述三种战略资源，将人力资源管理具体措施与环境管理相结合，帮助企业在减少资源浪费、节约生产成本的同时减少面临的环保压力，为企业创造独特的可持续竞争优势。[4] 实施绿色人力资源管理的企业从人力资源需求开始就区别于传统企业，侧重招聘那些注重环保、认可企业环境管理战略的员工，并为员工提供知识和技能培训、鼓励员工参与环保活动，等等。这些具体的人力资源管理措施提升企业人力资源的价值，创造出不易转移且难以替代的人力资源优势。[24]
(2)利益相关者理论
利益相关者理论的核心思想在于企业不仅需要满足股东的利益，更要维护好与多个利益相关者的关系，包括员工、供应商、客户、竞争者及政府和社会机构等。[34] 各利益相关者为企业的长远可持续发展提供支持和资源，因此企业需要积极承担相应的社会责任，满足利益相关者的期望和需求。[4]
绿色人力资源管理旨在帮助企业实现环境绩效和环保目标，最终目的是实现组织的可持续发展，[10,35] 反映出企业对社会责任的担当，以及对各利益相关者提出的关于自然环境问题要求的满足。绿色人力资源管理配合企业维持与利益相关者的关系，具体表现在两个方面：其一，绿色人力资源管理的发展离不开利益相关者支持。利益相关者通过自身向企业投入的资源来与企业建立相应的利益关系，随着环境问题加剧及生态文明建设步伐的加快，政府、消费者等积极向企业提供相应的环保信息和资源，如政府的环保导向可以为企业进行环境管理创造资金条件，通过建立相应的知识和技术平台以促进企业间的相互交流等 ;客户明确的环保要求给企业提供确定的创新方向，减少不必要的成本 ;而竞争对手能够为企业提供学习的标杆，帮助树立良好的环保氛围等。[15] 这些措施都能很好地促进企业环境管理进程，推动企业实施绿色人力资源管理。其二，绿色人力资源管理满足利益相关者对环保绩效的期望。[36] 利益相关者对企业社会责任及环境问题的关注给企业带来了较大的环保压力，绿色人力资源管理对内通过具体的人力资源管理措施提高了员工的知识水平和能力，[11] 对外通过维护良好的企业形象、实现更好的环保绩效和企业绩效来满足外部利益相关者的需求，赢取利益相关者的好评。
二、研究假设
1. 高管人力资源管理承诺与企业绩效
人力资源作为企业的第一资源，帮助企业获取持续的竞争优势，不少研究指出人力资源管理对企业绩效的影响作用显著，[37] 企业如何制定人力资源管理政策、推行人力资源管理实践对于实现组织目标有重要作用。高管团队对人力资源管理活动的投入和支持被视为高管人力资源管理承诺，可以分为高管团队信念和高管团队参与两个方面。[38] 高管团队信念代表高管团队对企业人力资源管理活动的心理支持和承诺，表明高管愿意投入并对人力资源管理活动保持热情，更能认同组织人力资源管理的价值。[39] 高管团队参与是指高管们积极参与人力资源管理相关的一系列活动，反映了高管团队的物质资源支持行为。[40]
人力资源作为组织中最具有独特性的资源，当高管团队愿意投入到人力资源管理等职能活动中，认可并采取实际行动推动人力资源管理的价值发挥时，企业更容易调动人力资源来实现对绩效作用的最大化。一方面，高管团队对外界的敏锐性使企业对潜在的风险和收益感知更为灵敏。[41] 企业能够快速感知到政府等利益相关者的要求，如进行环保创新和调整环保战略来规避相应的环保风险，或快速整合市场信息优先获取竞争优势，此时企业的环保绩效和财务绩效都能够得到提升。另一方面，高管团队的人力资源管理承诺意向越明显，越愿意对企业战略发展投入相应的资源和能力，[16] 进而人力资源管理系统对组织战略支撑的作用越强。此时企业可以更加积极主动地面对环保问题，进行绿色创新等相应的战略调整;或者对内部资源和条件进行合理优化配置，调整市场经营策略等。综上，本文认为高管对人力资源管理的支持和投入能够显著促进企业绩效，具体提出如下假设 ：
H1a ：高管人力资源管理承诺正向影响企业环保绩效
H1b ：高管人力资源管理承诺正向影响企业财务绩效
2. 高管人力资源管理承诺与绿色人力资源管理
高管团队对人力资源管理的支持和承诺行为直接影响企业具体的人力资源管理实践。[42] 一方面，高管团队对人力资源管理活动的热情和投入、对其价值的理解和认可是高管人力资源管理承诺的重要部分。[39] 高管团队负责组织战略的制定和传播，在企业战略执行过程中扮演关键角色。当其重视人力资源管理活动时，人力资源管理更容易发挥战略支撑的关键作用。作为组织实现可持续目标的重要力量，绿色人力资源管理将环境管理融入人力资源管理过程中，帮助企业实现绿色价值、创造独特的竞争优势。[43] 当高管团队认可环境管理与人力资源管理结合的重要性时，更能从复杂的企业环境中辨别绿色人力资源管理的价值。[44] 此外，高管团队关于绿色人力资源管理的积极信念会鼓励并激发企业其他相应的管理支持行为，[45] 提高整个企业对绿色人力资源管理的关注度与理解程度，从战略上推动企业实施绿色人力资源管理。
相关期刊推荐：《南开管理评论》是国家教育部主管、南开大学商学院主办的大型管理类学术理论刊物。主要版块栏目：主题文章、学者与企业家、国际企业管理、战略管理、营销研究、新探索、金融与财务、市场营销、会计研究、企业论坛、知识管理、人力资源管理、旅游管理等。
另一方面，高管团队参与具体包括积极分享相关信息并参与相关活动的决策和计划，[41] 为人力资源管理活动提供时间、资金和人力资本等资源支持。高管团队参与会促进人力资源管理相关信息的流动并推动业务与人力资源系统一致，通过提高人力资源管理措施的有效性来实现组织的战略目标。[10] 在面对组织追求可持续发展目标时，作为组织中战略决策者的高管团队更能明晰环境管理的必要性，认同绿色人力资源管理的价值并积极与整个组织沟通信息，促使组织员工对绿色人力资源管理达成共识，同时为绿色人力资源管理提供资源支持，提高绿色人力资源管理的有效性。综上，本文认为高管人力资源管理承诺从高管给予的信念支持和参与支持两方面促进了企业的绿色人力资源管理，提出以下假设 ：
H2 ：高管人力资源管理承诺正向影响绿色人力资源管理
3. 绿色人力资源管理与环保绩效
环保绩效指企业在自然环境污染防治、资源有效利用及减少废弃物等方面所表现出的满足和超越社会期望的绩效表现。[46] 环保绩效的改善在于组织拥有追求环保及可持续发展的愿景，并且要求企业采取措施帮助员工认可并接受该愿景，发挥人力资源在实现组织环保目标、提升组织环保绩效过程中的关键作用。[14]
绿色人力资源管理具体措施(如绿色招聘、环保培训、绿色绩效管理等)能够提高员工的环保能力、激发员工环保动机并为员工提供工作机会，充分发挥人力资源的重要价值。[11,26] 在工作能力方面，绿色人力资源管理能够吸引并开发具有环保能力的员工。绿色招聘吸引并优先选择那些具有足够环保意识、敏感度和环保知识，与组织环保价值观相一致的应聘者。[11] 这些员工在工作过程中更加注重环境保护，积极参与环保活动 ;同时较高的环保敏感度帮助企业及时跟随外部环境的变化调整环保策略，有利于企业环保绩效的提升。[26] 企业提供的环保培训开发员工的环保知识和技能，不仅加强了员工自身环保意识、[47] 帮助其更好地了解工作过程中的资源浪费等对环境造成的影响、采取更为环保的工作方式，而且提高了员工解决环境问题的能力，使其真正参与到提高环保绩效相关的决策中。[13]——论文作者： 唐贵瑶 陈 琳 陈 扬 刘松博
参考文献
[1] Etzion, D.. Research on Organizations and the Natural Environment, 1992-Present: A Review. Journal of Management, 2007, 33(4): 637-664.
[2] Guerci, M., Longoni, A., Luzzini, D..Translating Stakeholder Pressures into Environmental Performance–The Mediating Role of Green HRM Practices. The International Journal of Human Resource Management, 2016, 27(2): 262-289.
[3] Ramus, C. A.. Organizational Support for Employees: Encouraging Creative Ideas for Environmental Sustainability. California Management Review, 2001, 43(3): 85-105.
[4] 唐贵瑶, 孙玮, 贾进, 陈扬. 绿色人力资源管理研究述评与展望. 外国经济与管理 , 2015, (10): 82-96.
[5] 陶建宏 , 师萍 , 段伟宇 . 高阶理论研究综述——基于跨层次整合视角 . 科技管理研究 , 2013, 33(10): 224-229.
[6] Hambrick, D. C., Mason, P. A.. Upper Echelons: The Organization as A Reflection of Its Top Managers. Academy of Management Review, 1984, 9(2): 193-206.
[7] Truss, C., Gratton, L.. Strategic Human Resource Management: A Conceptual Approach. International Journal of Human Resource Management, 1994, 5(3): 663-686.
[8] Chen, Y., Tang, G., Lee, C. F., Jin, J.. How Does Executive Strategic Human Resource Management Link to Organizational Ambidexterity? An Empirical Examination of Manufacturing Firmsin China. Human Resource Management, 2016, 55(5): 919-943.
[9] Tang, G., Wei, L. Q., Snape, E., Ng, Y. C.. How Effective Human Resource Management Promotes Corporate Entrepreneurship: Evidence from China. The International Journal of Human Resource Management, 2015, 26(12): 1586-1601.
[10] Mandip, G.. Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability. Research Journal of Recent Sciences, ISSN, 2012, 2277: 2502.
[11] Renwick, D. W. S, Redman, T., Maguire, S.. Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 2013, 15(1): 1-14.
[12] Paillé, P., Chen,Y., Boiral, O., Jin, J.. The Impact of Human Resource Management on Environmental Performance: An Employee-level Study. Journal of Business Ethics, 2014, 121(3): 451- 466.
[13] Jabbour, C. J. C., Santos, F. C. A.. The Central Role of Human Resource Management in the Search for Sustainable Organizations. The International Journal of Human Resource Management, 2008, 19(12): 2133-2154.
转载请注明来自：http://www.lunwencheng.com/lunwen/jgu/21371.html
