摘要 尽管流行的观点将关系置于传统组织理性思维的对立面，但关系却始终与组织不可分离。中国关系文化根植于本土企业，如何辩证看待关系的积极存在，决定了如何理解组织管理观念后现代变革过程。本研究基于人力资源管理构型视角，结合中国传统关系文化框架，采用嵌套式多案例研究方法，探索了中国情境下差异化人力资源管理构型及其演化。 结果 表明 ：(1)员工—组织关系基础和人力资本价值相互嵌入、共同驱动本土企业的差异化人力资源管理构型 ;(2)现阶段，本土企业员工关系结构和价值结构不匹配导致结构性摩擦，促使各构型之间动态转化 ;(3)在企业不同的生命周期表现出不同的构型组合模式。这意味着，一方面，高关系—低价值、低关系—高价值的结构性摩擦在本土企业越来越突出 ;另一方面，当关系嵌入到差异化人力资源管理实践过程时便不再是常识中的“偏私”色彩，而具备了组织行为理性。
关键词 关系基础 ;人力资本价值 ;差异化人力资源管理构型 ;跨案例
引言
如果没有一定的关系存量及与此相联系的对未来关系可持续发展的预期作为前提，专用投资决策和多次交易如何能够发生?[1]
员工—组织关系如何服务于人力资源管理的“用人”、“留人”策略，发挥组织理性，成为当前我国多数劳动密集型企业破解员工流失困局着力思考的重要问题。特别是，华人组织中关系嵌入的人力资源管理实践，在饱受争议的同时显示出优越的管理效能，亟待我们来重新评估这种本土化人力资源管理的价值。当本土企业家立足华人企业组织的特殊情境，重新看待员工—组织关系的作用时，研究注意力即转向被西方人力资源管理忽略的许多问题上。如组织的人力资源管理决策是否能独立于员工—组织关系基础?当员工—组织关系嵌入人力资源管理活动后，如何理解员工—组织关系与人力资源管理系统复杂的交织关系?一系列的问题都成了当前管理学者和企业家共同关注的话题。这恰恰促使本文借助跨案例研究证据，寻求理解本土企业组织中嵌入关系的人力资源管理模式。构型视角的人力资源管理研究强调人力资源管理系统的外部匹配要素，因此文章立足于员工—组织关系基础要素，用构型的视角探寻本土企业关系嵌入的人力资源管理模式。
回顾以往研究文献，一方面，关系在中国企业组织情境下携带了“偏私”、“防范”、“拉关系”等浓厚的负向情感色彩，这在西方人力资源管理实践中极少出现。华人企业基于关系的差异化人力资源管理，影响着员工选拔、晋升、奖惩。如重视“亲信”，强调员工忠诚、信任 、[2]“任人唯亲” [3] 等浓厚的基于关系的管理模式在华人企业中盛行。在组织正式结构设计中，自己处于组织结构的核心 ;职位设计上，他们拥有更多的工作职责弹性 ;在资源分配上，也能获得较高的奖励和较多的资源。[2] 同时，对于信任基础薄弱的重要人员，又表现出严格的防范措施 [4] 和给予福利、利益等关系建构策略。[3] 而西方人力资源管理主要基于人力资源战略价值的差异化管理，强调对高战略价值的员工高投入，建立高承诺的雇佣关系。[5,6]
另一方面，中国员工一方面厌弃“关系”，一方面也希望自身能够跻身“关系群”，被管理层“区分”或“差异化”对待。如员工分类管理，[2] 差序氛围、[7] 差序式领导 [8] 等研究显示出对员工进行“区分”或“差异化” 管理的重要性。员工分类管理确认员工组织身份形成的三种素质“亲、忠、才”，并认为组织管理中关系特征 “亲、忠”比“才”重要，从而形成了组织成员的差序结构。随着“80 后”新生代逐渐成为企业员工队伍的主力军，他们表现出较低的忠诚和满意度，更希望在工作中获得尊重、显示自身重要性等积极反馈，给人力资源管理带来了极大的挑战。[9,10] 基于此，面对本土企业组织中的人力资源管理问题，仅仅考虑员工资本的战略价值，难以反映员工与组织之间建立的嵌入关联。尤其是绝大多数员工愿意始终为一家企业组织服务，并积极做出额外贡献，是因为与组织建立了相互认同、相互依赖的关联关系。[11] 如果仅考虑员工—组织关系维持价值，又难免陷入“偏私”范式，令组织失去公平氛围。那么，是否存在一条综合考虑员工人力资本价值和员工—组织关系的人力资源实践之路?
综上，研究旨在探讨两个核心问题 ：(1)哪些要素决定了本土企业的差异化人力资源系统构型?(2)差异化人力资源管理构型之间如何动态演化，最终呈现哪些模式?具体而言，研究基于华人文化的关系框架，立足于差异化人力资源管理构型视角，探寻中国情境下组织内部差异化人力资源管理的具体内涵和运作。论文遵循案例研究的基本过程，采用嵌套式多案例研究方法，对中国情境下关系嵌入的人力资源管理构型进行了深层描述，就此提出一个考虑了员工—组织关系和员工价值的人力资源管理构型 ;员工价值和员工—组织关系互动推动了人力资源管理构型的内部演化，从而在企业的不同生命周期阶段体现为不同的管理模式。研究发现，关系基础是华人人力资源管理的重要决策基础 ;关系构建策略在人力资源管理过程中，对稳定企业高价值员工的关系起着非常重要的作用。识别关系特征、构建情感性关系不仅是中国情境下人力资源管理的有效实践，也是理性层面的组织行为。该议题的研究将丰富中国情境下人力资源管理的研究，为中国企业管理实践提供新的理论支撑。
一、理论基础及研究框架
1. 差异化人力资源管理构型
由于资源的有限性及管理精细化程度提升，组织人力资源管理越来越趋向差异化。[12,13] 其中，人力资源管理构型的研究是差异化研究的典型，它强调人力资源管理活动之间的相互补充和支持，同时匹配于相应的外部要素，实现最大化的内、外部匹配。因此，人力资源管理构型确定的关键是构型变量(匹配要素)的识别。从以往的研究来看，匹配因素有组织环境、组织技术系统、[14] 组织战略、[15,16] 人力资本特征、[5,6] 人力资源管理目标、[17] 人—组织匹配 [18] 等。总之，人力资源管理构型强调内部管理要素的协同，并匹配于组织内、外部环境，实现人力资源管理和组织目标。 现有构型的研究为基于特定情境建立差异化人力资源管理构型奠定了基础。而基于人力资本特征的差异化人力资源管理和关系型人力资源管理实践则为中国情境下组织的差异化管理提供了重要的理论启示。
2.西方差异化人力资源管理构型匹配要素 ：人力资本价值
基于交易成本、资源基础观和人力资本理论，Lepa k 等提出人力资本特征是人力资源管理的重要依据。[5,6] 由于人力资本特征(价值性和稀缺性)的差异决定了组织获取和使用人力资本的两种模式 ：内部培养和外部购买。不同的雇佣模式进一步决定了员工和组织间差异化的关系，而差异化的人力资源管理构型则是支撑差异化雇佣模式和员工—组织关系，实现组织人力资本获取、储备，员工关系建立、维持的目标。通过人力资本价值性和稀缺性两维度之间高低两两组合，得到四种人力资源管理构型 ：承诺型系统、效率型系统、控制型系统和合作型系统。作为岗位人力资本特征的延伸，后续研究相继提出管理信息、[19] 职位结构、[20] 岗位战略能力 [16] 等也是差异化人力资源管理构型的匹配要素。
依据人力资本特征建立的差异化人力资源管理构型强调与高价值的员工建立高承诺的雇佣关系。研究表明，不仅是人力资本特征决定了员工—组织关系内容，雇佣关系基础也决定了员工—组织交换关系的实质，[21] 这一点正契合中国差异化管理实践高关系嵌入的现状。中国文化十分注重关系差异，依据关系基础差异采取差异化的互动规则是社会交往的基本特征，深刻影响了组织人力资源管理。[22,23] 而这些是基于人力资本特征差异化的人力资源管理理论所不能解释的。
3. 本土企业差异化人力资源管理构型匹配新要素：雇佣关系基础
从本土企业管理实践看，关系特征对组织人力资源管理产生了深远影响。现有文献对关系嵌入人力资源管理的研究可以分为两个方面，一方面是华人文化情境的“关系”对人力资源管理的影响，另一方面则是治理研究领域关系特征对治理策略的选择。儒家文化背景下 “关系”对本土企业人力资源管理影响深远。郑伯埙、[2] 胡国栋 [24] 认为关系差异价值是华人组织最明显的价值体系之一，进而影响企业人事管理、资源分配等管理实务活动。中国文化的情境性和依赖性使得中国式管理高度依赖于关系规则，表现为关系型管理。[25,26] 雇主利用关系差异的基本结构，通过差序式的关系判断实现内外有别的利益分配、基于关系信任的职务晋升等作为治理雇佣关系的非制度化策略。[27] 之后，Li 等、[25]Chen 等 [28] 将关系型人力资源管理实践定义为组织的人事选择，绩效评价和福利分配等受到“关系”影响的程度。可见，中国情境下组织管理十分注重雇佣关系基础，进而采用差异化的管理策略。治理领域的研究则从组织管理效率出发，基于交易成本理论提出交易关系特征是管理策略选择的重要因素。在人力资源管理的研究中，雇佣关系是管理目标，治理研究领域的观点则认为关系不仅是管理目标，也是选择管理机制的依据，这种观点所强调的关系更接近先赋的关系基础。[21,29] 研究也表明，关系特征影响交易双方的认知和行为从而影响交易绩效，因此需要采用不同的治理策略和结构。[3,30] 对于雇佣关系而言，双方目标一致性、价值观匹配程度是管理机制的选择依据。 如“强势”(Strong For m)的雇佣关系，合作依赖于共同的目标和价值观，以及传统的关系规则。[31]
无论是国内研究还是国外研究都认可员工—组织关系基础对人力资源管理的影响。本土研究过于强调关系的“偏私”，治理领域的研究明确提出关系特征是管理机制和绩效重要的影响因素，为中国情境下建立以雇佣关系特征为基础的差异化人力资源管理提供了理论来源。因此，本研究欲整合人力资本特征和雇佣关系基础来解析本土企业的差异化人力资源管理。
4. 关系的细分研究 ：关系基础和关系建构
新近的研究呼吁应进一步区分雇佣双方的关系基础和交换内容(关系建构)，而不仅仅是将雇佣关系区分为经济性交换和社会情感交换。[21,29] 人力资源管理的研究强调员工与组织的交换内容和关系目标，即组织通过投资型策略与高价值员工建立承诺型的雇佣关系，表现出关系建构特征，目的在于与员工建立长久的承诺型关系。而治理研究领域的观点则认为关系不仅是管理的目标，也是管理机制选择的依据。有研究也认为雇佣关系基础同样决定了员工—组织交换关系的实质内容，[21] 这表明人力资源管理研究中的关系基础以及关系建构、关系目标有进一步细分的需要。
总体而言，基于人力资本特征的差异化人力资源管理构型未能考虑中国情境下管理对“人”、对“关系差异”的倚重 ;而本土关系视角下的差异化人力资源管理过于强调关系的偏私，忽略组织管理的理性特征 ;治理领域的研究则认为关系特征是组织管理策略选择的理性基础。[3,30] 因此，研究将从人力资源管理构型视角出发，借鉴组织治理思路，整合基于人力资本特征的差异化人力资源管理构型与关系型人力资源管理，剖析中国文化情景下员工人力资本特征，以及员工—组织关系特征是如何塑造和影响组织的人力资源管理，各管理构型之间的动态关系如何，组织在发展过程中又是如何形成稳定、有效的人力资源管理构型组合的。结合员工人力资本特征探讨关系对于组织人力资源管理的影响不仅能把握组织行为的理性特征，也有助于更深入地理解中国情境下关系对于组织人力资源管理的实质性作用。
二、研究方法
1. 研究设计
首先，研究采用多案例研究，每个案例是一次单独的“实验”，之间遵循理论的逻辑复制，可以提高所建构理论的外部效度。[32] 其次，研究是嵌套的案例设计，每个案例企业存在多个分析单元。研究的问题聚焦于中国情境下组织内部的差异化的人力资源管理构型。因此研究先从员工层次建构不同的人力资源管理类型，员工层次的研究嵌套于组织内部。接着，从组织层次探讨不同生命周期阶段人力资源管理构型模式的差异，从横截面数据提炼组织人力资源管理构型的变化特征。多层次的嵌套分析有助于提出更稳健、更具有普适性的理论。[33] 最后，研究设计的问题是构型视角下 “关系”对人力资源管理的影响，对于这个过程的发生及演化目标，现有文献知之甚少。因此，本文采用探索、归纳式的案例研究。
2. 案例选取
在案例选择上，研究遵循了理论抽样原则，兼顾案例的典型性和研究数据的可获得性。案例选择的条件 ：第一，企业规模在 100 人及以上，保证企业有较为完善的人力资源管理制度和实践。第二，选择华南地区企业，消除地区对研究变量的影响，以提高研究的内部效度。第三，企业的人力资源管理制度和实践体现出重视关系价值差异的理念。通过预调研访问“贵公司是否认同不同岗位、不同的员工应该区别对待?贵公司管理中是否存在针对不同的员工实施差异化的管理实践”之类问题，确定目标研究对象。除此之外，由于“关系”对组织管理的影响受到企业规模、资源等影响，因此，研究从企业生命周期角度最终选择了处于不同生命周期阶段的三家企业，以便更好地观察组织人力资源管理构型的演化过程。
相关期刊推荐：《南开管理评论》是国家教育部主管、南开大学商学院主办的大型管理类学术理论刊物。主要版块栏目：主题文章、学者与企业家、国际企业管理、战略管理、营销研究、新探索、金融与财务、市场营销、会计研究、企业论坛、知识管理、人力资源管理、旅游管理等。
研究选取的三家企业分别为广州 Z 公司，佛山 A 公司，阳江 L 公司，基本信息见表 1。出于保密需求，本文隐去公司名称、受访者姓名，仅以字母命名。Z 公司是广州市星级酒店，由国有企业转为民营经营管理。转制后，原企业 300 多名员工大部分买断工龄，自行安排，继续留在酒店工作的老员工有 50-60 人。A 公司是一家传统的制造型企业，公司关键岗位均为经营者的亲属或同学。L 公司是一家民营和国有资本合资的企业，主营业务有客运、货运、物流等。Z 公司明确提出员工分类管理的理念，针对不同员工采取不同的管理办法和激励措施。A 公司和 L 公司未明确提出区分员工类别，但都十分认同员工与组织的关系有远近之分，并且对人力资源管理有重要的影响。目前，三家企业经营良好，处于同行业中上水平。
3. 数据收集
在数据的收集过程中严格遵循理论原则、分析和记录。在数据收集的同时由不同的人员对数据进行初步的整理、分析，将新旧数据进行反复比较，以指导下一步数据收集工作。参与人员有两位人力资源管理领域的老师，一位博士生和两位硕士生。当数据不再能提供新的信息时，说明收集到的数据已达到理论饱和状态，暂时停止对数据的收集。数据主要来源为结构性访谈和半结构性访谈资料，并结合其他多种渠道的数据，包括公司的管理制度文本资料、现场观察记录、网站信息等以便进行数据之间的三角验证。对 A 公司的调研在 2014 年 3-5 月，受访者包括公司总经理、财务、采购、仓储及货运经理以及负责人力资源管理的两名员工。调研时间共计 10 小时，整理访谈文字约 7 万字。对 Z 公司调研时间为 2013 年 3-6 月和 2015 年 1 月。受访者包括总经理、分管财务、营销、人力、仓库、采购等部门的 6 位经理及工具紧密层和松散层员工各 2 人次。访谈时间总计超过 7 小时，整理的文字资料约为 7.5 万字。对 L 公司的调研时间为 2014 年 5-7 月。受访者共 12 人，包括公司总经理、董事长、各副总以及部分中层经理。访谈时间共计 12 小时，整理访谈笔记约 8 万字。另外，研究团队在 L 公司进行了蹲点观察，整理的观察笔记为 1.2 万字。
4. 数据的信度、效度
根据案例研究方法论的权威研究成果，为了保证案例研究的质量，研究严格遵循科学的案例研究方法。研究设计、数据搜集、 数据分析等研究过程中，采取以下方法确保研究的各项指标的信度与效度，包括建构效度、内部效度、外部效度和信度。本研究中的效度和信度保证策略见表 2。
三、差异化人力资源管理构型
通过跨案例的编码结果显示，本土企业依据人力资本价值和员工—组织关系，呈现出四种不同对应关系的人力资源管理构型实践，且四种构型之间存在明显差异。
1.人力资源管理构型变量特征界定
研究对组织内部人力资源管理构型变量确定的编码结果如表 3。编码结果显示在中国情境下，雇佣关系特征是人力资源管理的重要影响因素，它与人力资本特征共同决定了不同员工的人力资源管理实践构成。
(1)人力资本价值。通过编码可知，在案例企业，员工的价值表现为对企业效率提高以及对企业竞争力提升的贡献。例如，对于酒店行业，价值最直接的表现是对资源(客源等)的掌握，拥有越多的客源，员工的价值性越高。“要在企业中获得高职位和报酬要看你对企业是否有价值，能不能促进企业更好地运作。员工带着资源进来，能为企业创造价值，就属于价值，比如销售人员、酒店的厨师。销售人员掌握客户资源、销售技能，对企业贡献大。而电工、清洁等岗位或是新来的员工，对于利润的影响很小，就属于低价值”(A，2，2-4)。因此，研究将“人力资本价值”维度界定为员工所拥有的技能或资源对企业竞争优势或核心能力的贡献程度。
(2)员工—组织关系基础。通过编码，员工—组织关系特征表现为两种，一种是员工在组织工作时间长，彼此建立了相互信任的情感关系 ;而另一种是员工与组织是单纯的工作关系，讲究付出与报酬的对等。就关系的观点看，组织会给亲信员工更多的信任和权利，他们在企业中有很强的主人翁精神和行为，会自觉投入更多的精力完成工作任务，会主动承担自己职责以外的工作。如“核心层成员与老板合作时间很久，大家彼此熟悉，老板对他们很信任。这部分人工作自觉性高，有些副总到了半夜还在工作。他们努力工作是因为已经把企业当成自己的家，把老板当亲人，属于高关系”(A,15,14-15)。而低关系员工与组织之间是一种经济契约关系，工作付出依赖于组织明确的制度规范和岗位工作内容设置，且十分重视组织提供的诱因，偏向于工具性回报。雇佣双方接触时间较短，双方的信任等情感基础尚未建立 ;或是双方基于各自利益的考虑的互动博弈形成稳定的工具性雇佣关系。双方的权利、义务规范依赖于显性的制度，员工的组织成员身份感知弱。“他们进入公司前拥有一定的技能和资源，但是由于接触时间短，双方的互动更多是为了获取各自的利益，领导与他们没有情感联结，是公平的物质交换”(A,4,16)。综上，研究将“关系” 维度界定为员工—组织所形成的先赋性的关系，即关系基础。如家族成员关系或拟家族成员关系，主要体现在组织与员工之间已建立的信任、情感以及相互期待的权利、义务关系。
2. 人力资源管理构型维度划分
由上述可知，雇佣关系基础是人力资源管理策略的重要影响因素，它与人力资本价值特征共同影响了组织的人力资源管理构型。因此，研究认为中国情景下，员工—组织关系也是组织差异化人力资源管理构型的依据。按照维度两两匹配，形成四种人力资源管理构型，分别命名为共生型、关系型、工作型和市场型，其中前两种为组织导向，后两种则是工作导向。人力资本价值 ：根据编码结果，人力资本特征显示为价值性和稀缺性两个特点。由资源基础观可知，人力资本稀缺性也有助于企业的潜在竞争优势形成和战略目标的达成，故将两种特征归结为战略价值属性。因此，根据人力资本对组织目标的价值贡献程度，将其分成高战略价值和低战略价值。对于实现企业战略而言，共生型和工作型员工人力资本都有很高的战略价值，对组织目标的实现起关键作用。而市场型和关系型员工，人力资本价值相对较低，属于企业价值链辅助部分，是组织目标实现的辅助型员工。——论文作者：刘小浪 刘善仕 王红丽
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